Transitievergoeding

Stap 1/5

Als uw werknemer zijn baan kwijt raakt, dan kan uw werknemer recht hebben op een transitievergoeding. Uw werknemer heeft recht op een transitievergoeding als hij of zij tenminste 24 maanden bij u in dienst is geweest (tijdelijk of vast) en als het arbeidscontract op uw initiatief is geëindigd (dat wil zeggen: u ontslaat uw werknemer of u verlengt het tijdelijke contract van uw werknemer niet). Dit recht bestaat ook als uw werknemer zelf ontslag neemt vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van u.

Ontslagprocedure gestart voor 1 juli 2015

De wettelijke transitievergoeding treedt in werking per 1 juli 2015. Als een ontslagprocedure is gestart vóór 1 juli 2015 zijn de oude regels van toepassing.

Als een van de volgende situaties bij u van toepassing is, dan gelden de oude regels en bestaat er nog geen recht op een transitievergoeding:

  • U hebt het verzoek om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst voor 1 juli 2015 ingediend bij UWV.
  • U hebt het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor 1 juli 2015 ingediend bij de kantonrechter.
  • U hebt de arbeidsovereenkomst voor 1 juli 2015 opgezegd.


Lopende collectieve of individuele afspraken over voorzieningen en/of vergoedingen bij ontslag

Als u op basis van voor 1 juli 2015 gemaakte collectieve of individuele afspraken recht heeft op voorzieningen en/of vergoedingen bij ontslag, kan het zijn dat die afspraken (tijdelijk) voorgaan op de transitievergoeding. In dat geval heeft u in plaats van de transitievergoeding recht op die voorzieningen en/of vergoedingen.

Als een van de volgende situaties bij u van toepassing is, dan heeft uw werknemer geen recht op een transitievergoeding.

  • Als uw werknemer op grond van een collectieve afspraak met de vakbond(en) (bijvoorbeeld een cao) die uiterlijk op 1 juli 2015 is ingegaan aanspraak maakt op voorzieningen en/of vergoedingen bij ontslag, bepaalt het overgangsrecht dat dit in de plaats komt van de transitievergoeding. Dit geldt ook als het contract eindigt op of na 1 juli 2016, maar de procedure bij UWV (CAO-commissie) of de kantonrechter voor 1 mei 2016 is gestart.

    Hierop geldt een uitzondering als in de collectieve afspraken al rekening is gehouden met de transitievergoeding en daarin is opgenomen dat de vergoedingen of voorzieningen een aanvulling op de transitievergoeding zijn. Er geldt ook een uitzondering als uw werknemer een tijdelijk contract heeft en uw werknemer op grond van de collectieve afspraak niet dezelfde aanspraak maakt op voorzieningen en/of vergoedingen als het geval zou zijn geweest als uw werknemer een vast contract zou hebben. In dat geval heeft uw werknemer wel recht op de transitievergoeding. Dat is ook het geval als de collectieve afspraak alleen betrekking heeft op compensatie van een tragere WW-opbouw en verkorting van de maximale WW-duur.

    Dit overgangsrecht vervalt in ieder geval per 1 juli 2016. Het kan eerder vervallen als een collectieve afspraak wordt verlengd, gewijzigd, of komt te vervallen. Dat is alleen niet zo als de collectieve afspraken uit meerdere onderdelen bestaan, bijvoorbeeld een cao en een sociaal plan en alleen het sociaal plan vervalt. Dan kan, bij het opstellen van een nieuw sociaal plan) met de vakbond(en) zijn afgesproken dat het overgangsrecht toch blijft gelden tot 1 juli 2016.

  • Als uw werknemer op grond van tussen u en uw werknemer, of tussen u en de ondernemingsraad, gemaakte afspraken aanspraak maakt op voorzieningen en/of vergoedingen bij ontslag en het de keuze van uw werknemer is om hiervan gebruik te maken (waarmee uw werknemer afziet van de transitievergoeding).

    Dit overgangsrecht vervalt als afspraken worden verlengd, gewijzigd of komen te vervallen. Ook als de afspraken uit meerdere onderdelen bestaan en één daarvan verlengd of gewijzigd wordt, of komt te vervallen.

    Meer informatie over voorgaande overgangsregelingen en voorwaarden vindt u op de factsheet Transitievergoeding:
    http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/ontslag/documenten-en-publicaties/brochures/2015/06/04/wwz-transitievergoeding.html en op http://www.mijnwerkenzekerheid.nl.



Uitzonderingen op transitievergoeding

Op het recht op de transitievergoeding bestaat een aantal uitzonderingen.

U hoeft uw werknemer geen transitievergoeding te betalen als:

  • het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. (De kantonrechter kan de transitievergoeding geheel of gedeeltelijk aan de werknemer toekennen, als het niet toekennen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.)
  • de werknemer bij ontslag nog geen 18 jaar bent en tijdens het dienstverband gemiddeld niet meer dan 12 uur per week heeft gewerkt.
  • sprake is van ontslag wegens of na het bereiken van de AOW-leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd.
  • u failliet bent, surseance van betaling heeft of de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen op u van toepassing is.
  • in een cao een – op individueel niveau bezien - gelijkwaardige voorziening voor een transitievergoeding is opgenomen.
  • het tijdelijke contract afloopt en uw werknemer en u bij voorbaat afspreken dat het contract binnen ten hoogste zes maanden wordt voortgezet en het nieuwe contract tussentijds kan worden opgezegd.


Als u de tool hebt doorlopen, ontvangt u een conclusie waarin is aangegeven of de werknemer recht heeft op een transitievergoeding en hoe hoog de transitievergoeding is. Dit is gebaseerd op de door u ingevulde gegevens. Houdt u er rekening mee dat de daadwerkelijke transitievergoeding anders kan uitvallen.